ATELIER DE RÉFLEXION DU COMITÉ NATIONAL 03/07/19 > Meilleurs critères => Plus de femmes promuEs ?

1. RETOMBÉES ATTENDUES

CNRSCrestRetombées attendues par  amélioration de critères et évaluations tâches de direction /animation/ TIC  

 

  • Une analyse plus fine de part du CN   permet de mieux faire le travail d'évaluation ( outillé pour  mieux discriminer dossier au profils très différents ). 
  • Donner des indications à la communauté  pour que l’évaluation  prenne en compte le travail bien  fait  (donc potentiellement chronophage) et donc…
  • Réduire  le risque d'un manque d’investissement dans les tâches de direction sous le pretexte de  « pas reconnues », « enlève du temps à la ‘vraie’ science » « l’impression de faire tout mal » …Juguler des dérapages
  • Améliorer les conditions de travail des équipes, leur efficacité,  leur production scientifique ….et donc le CNRS

    …et peut être normaliser le ratio F/H chez DR2,  DR1, DRCE1, DRCE2?
           (par ex.  susciter des vocations?)

     
    <--(section précedentes: critères détaillés)-- page précédente ** page suivante --(critère bleu ou rose?)-->

 

 

2. CRITÈRE DE PROMOTION ROSE OU BLEU?

Jouets

 

Ce n’est pas une question de promotions de F  au dépens de promotions de H

 

<--(retombées attendues) -- page précédente *** page suivante -- (critères "juste" plus justes) -->

 3. CRITERES JUSTE PLUS JUSTES

Le nouveau  critère de sélection axé sur la qualité de l'exercise des tâches de direction ne fait que corriger des erreurs dans les critères existants.

Ces défauts dans les critères existants conduisent déjà à l’heure actuelle à des erreurs d’évaluation même quand on ne compare que des dossiers d’hommes entre eux, ou que des dossiers de femmes entre eux.

L'effet principal de la correction de ce défaut d'évaluation est de réussir à mieux identifier et à promouvoir les meilleurs.

 

DossierXY

 

<--(critère belu ou rose?) -- page précédente  ** ** page suivante --(probablement plus de promuEs)-->

 

 

4. ET POURTANT, PROBABLEMENT PLUS DE PROMU(E)S

Il est raisonnable d’attendre que  corriger des défauts d’évaluation (présents dans nos pratiques actuelles  même quand on compare candidats hommes entre eux sans candidatures féminines) par des correctifs non liés à des considérations genrées induise moins de ségrégation hiérarchique parce que  nos critères d’évaluation actuels omettent (entre autres) de  vérifier l’existence de qualités de leadership* qui se traduisent, aussi, par l’attention à la réussite par épanouissement d’équipe.

Il est raisonnable d’espérer qu'une correction de ce défaut d’évaluation induise moins de ségrégation hiérarchique parce que l’attention à la réussite d’équipe est une des qualités d’un leader qui mobilise des traits de caractère de type « communaux »** et permet d’atteindre des objectifs de satisfaction « intrinsèque ». Dans la société actuelle, les femmes sont par construction sociale incitées à intérioriser ces traits de caractères et à poursuivre ce type d’objectifs (voir ci dessus)

*Leadership: Une définition possible : « Processus par lequel un individu influence un groupe d’individus dans le but d’atteindre un objectif organisationnel »

 AgenticCommunal

 SimoneDB

 

 

pour différentiation genrée  d’objectifs parmi des dirigeants dans la fonction publique: Catherine Marryet al. (2015) « Le genre des administrations. La fabrication des inégalités de carrière entre hommes et femmes dans la haute fonction publique », Revue française d'administration publique, 153 (1), p. 45-68.

 

 https://www.cairn.info/revue-francaise-d-administration-publique-2015-1-page-45.htm

 

 Bien que les auteurs ne fassent pas de référence à la théorie des « Bigtwo » ou  aux termes « agentiques » et « communaux », leur analyse de la différentiation genrée d’objectifs professionnels  est en lien avec l’analyse effectuée ci dessus .

L’analyse des auteurs  d’ailleurs conduit à déceler un biais de genre contenu dans la définition de « plafond de verre » : « Accès inégal des femmes et des hommes aux positions professionnelles les plus valorisées et convoitées » (p.47, ib.).  Valorisées et convoitées par qui? à l’aune de quels objectifs (genrés)? Ce biais se répercute sur l’utilisation du terme « autocensure », qui dans son sens commun, suppose une « moindre ambition d’une femme » (p.47, ib.), tandis que l’existence  d’objectifs professionnels différents  de, par exemple,  la reconnaissance sociale (v. objectifs extrinsiques mentionnés ci-dessos ), pourrait indiquer l’existence d’autres  ambitions --pas moindres, autres– ambitions  qui sont dévalorisées par ce terme « auto-censure », puisqu'il contient en soi un bais genré devalorisant vers les objectifs par construction sociale plus femininisés.

 

[ref "Agentique"] pour mobilisation du terme « agentique »  en français : Sarah Saint Michel « LE GENRE ET LE LEADERSHIP » Revue internationale de psychosociologie, 

2010/40 Vol. XVI | pages 181 à 201 https://www.cairn.info/revue-internationale-depsychosociologie-2010-40-page-181.htm 

[ref valeurs  communales vs. agentiques ] pour utilisation des binômes [« agentiques » <-> « communales »] et ( « valeurs » <-> « traits de caractère ») dans un contexte professionnel : Andrea E. Abele « Pursuit of communal values in an agenticmanner: a way to happiness? » Frontiers in Psychology | Personality and Social Psychology,November2014 | Volume5 | Article 1320 https://doi.org/10.3389/fpsyg.2014.01320

 

 
Personnes connectées : 22